Bericht zur Entgelttransparenz – Anlage zum Lagebericht

Entsprechend der Anforderungen des § 21 Entgelttransparenzgesetz wird nachfolgend zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit bei MLP berichtet. Lediglich die Tochtergesellschaft MLP Finanzberatung SE überschreitet innerhalb des MLP Konzerns den gesetzlich vorgegebenen Schwellenwert von 500 Beschäftigten, nur diese Gesellschaft ist demnach berichtspflichtig. Gleichwohl wird für den Gemeinschaftsbetrieb der MLP SE, MLP Banking AG und MLP Finanzberatung SE berichtet, da die maßgeblichen Parameter auf Basis einer für diesen Gemeinschaftsbetrieb gültigen Betriebsvereinbarung erhoben wurden. Vor diesem Hintergrund wird nur bzgl. derjenigen Mitarbeiter der vorgenannten Gesellschaften berichtet, welche nicht als leitende Angestellte im Sinne des § 5 Absatz 3 BetrVG einzustufen sind. Diese stellen 64,31% der Mitarbeiter des MLP Konzerns.

Bei MLP gilt seit November 2015 eine Betriebsvereinbarung „Vergütungssystematik“. Hierbei wurden die verschiedenen Funktionen unterhalb der Ebene der Bereichsleiter nach abstrakten Kriterien bewertet und insgesamt 10 Gehaltsbändern zugeordnet.

Im Zuge der Einführung der Vergütungssystematik bei MLP, insbesondere durch die Zuordnung von Stellentypen zu den Gehaltsbändern, hat MLP statistische Erkenntnisse gewonnen, die es erlauben, Angaben zur geschlechtergerechten Vergütung bei MLP zu machen.

Hierbei ist zunächst festzuhalten, dass die Bandzuordnungskriterien stellentypenbezogen und damit im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes ebenso wie das MLP Vergütungssystem an sich geschlechtsneutral sind. Das bedeutet, dass eine bereits im Vergütungssystem angelegte Geschlechterdiskriminierung bei MLP ausgeschlossen ist.

Gleichzeitig existiert bei MLP auch eine gewachsene Vergütungsstruktur. In Bezug gesetzt zu den Ergebnissen im Rahmen der Einführung der neuen Vergütungssystematik ließen sich in drei hier herauszugreifenden Punkten Vergütungsunterschiede feststellen.

Bei den ermittelten Unterbandlagen waren weibliche Mitarbeiter zahlenmäßig überrepräsentiert, d.h. es überwog der Anteil der weiblichen Mitarbeiter, deren Ist-Vergütung zunächst noch unterhalb der vom Bewertungsgremium für den jeweiligen Stellentyp als maßgeblich erkannten Gehaltsbanduntergrenze lag. Der Vorstand hat auf diesen Befund reagiert und im Geschäftsjahr 2017 die Gehälter aller davon betroffenen Mitarbeiter in das maßgebliche Gehaltsband angehoben. Durch diesen freiwilligen Schritt des Vorstands wurde ein Beitrag zur Erhöhung der geschlechtergerechten Vergütung geleistet.

Bei den Überbandlagen sind weibliche Mitarbeiter bei MLP – jedenfalls in der Unternehmenszentrale – hinsichtlich der Anzahl der Betroffenen geringfügig unterrepräsentiert. Das bedeutet, dass dort unter den MLP Mitarbeitern, deren jährliche Ist-Vergütung oberhalb des jeweils maßgeblichen Gehaltsbands liegt, weniger Frauen als Männer waren und noch heute sind. Arbeitsrechtlich ist das für den Arbeitgeber nur bedingt gestaltbar, da Gehaltskürzungen in der Regel nicht zulässig sind. Ein statistischer Ausgleich dieses Befundes über eine Anhebung des Gehalts von Frauen über die jeweils maßgebliche Gehaltsbandgrenze ist aufgrund der Regelungen der Betriebsvereinbarung nicht zulässig und kann auch nach dem Sinn und Zweck des Entgelttransparenzgesetzes nicht verlangt werden, denn dieses Gesetz postuliert keine „Gleichheit im Unrecht“.

Tendenziell ist der Anteil weiblicher Mitarbeiter in höher dotierten Führungspositionen zahlenmäßig noch unterrepräsentiert. Je höher die Hierarchiestufe, desto geringer ist der Frauenanteil unter den Stelleninhabern innerhalb des Gemeinschaftsbetriebs der MLP SE, MLP Banking AG und MLP Finanzberatung SE. Dieser Befund ist für MLP als Arbeitgeber leider nur bedingt gestaltbar. Auf vakante Führungspositionen bewerben sich regelmäßig weniger Frauen als dies wünschenswert wäre; dies obwohl bei MLP insgesamt deutlich mehr weibliche als männliche Mitarbeiter beschäftigt sind. Der Vorstand hat im Geschäftsjahr 2020 ein Konzept zur Erhöhung des Frauenanteils auf den Führungsebenen des Unternehmens beschlossen. Die Einzelmaßnahmen des Maßnahmenpakets sollen bis Ende 2022 umgesetzt werden. Ziel ist ein möglichst ausgeglichenes Verhältnis der Geschlechter auf den einzelnen Führungsebenen des Unternehmens.

Mit dem Begriff „Entgeltlücke“ wird in der öffentlichen Diskussion das Delta zwischen der Vergütung von Männern und Frauen beschrieben. Eine exakte Herleitung dieses Begriffs und der zu betrachtenden Faktoren fehlt zwar bislang, gleichwohl wird eine „bereinigte Entgeltlücke“ vom Statistischen Bundesamt mit 6 Prozent beziffert (Stand 2018, da die Berechnung gemäß Pressemitteilung Nr. 484 vom 8. Dezember 2020 des Statistischen Bundesamts nur alle vier Jahre möglich ist).

Nach Auskunft von Compensation Online ist die Kooperation mit dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Ende 2019 ausgelaufen. Daher wird der Entgeltmonitor von Compensation Online, den wir aufgrund der dort ausgewiesenen bereinigten Entgeltlücke auf Branchen heruntergebrochen für unseren ersten Bericht zur Entgelttransparenz herangezogen hatten, seit 2020 nicht mehr aktualisiert. Diese Datenbasis steht somit nicht mehr zur Verfügung. Die unbereinigte, nach Gehaltsband und Personenzahl gewichtete Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern lag bei MLP Ende 2020 bei ca. 2,96 %. Zur Ermittlung dieses Prozentwerts wurde die durchschnittliche Vergütung der Männer je Gehaltsband mit der entsprechenden Durchschnittsvergütung der Frauen verglichen und die sich daraus ergebenden Einzelwerte nach der Anzahl der Stelleninhaber pro Gehaltsband gewichtet. Der nahe liegende Bereinigungsfaktor ist das Lebensalter. Im Durchschnitt sind die Männer bei MLP ca. 1,9 Jahre älter als die Frauen und haben entsprechend tendenziell mehr Teilhabe an der allgemeinen und individuellen Gehaltsentwicklung gehabt (bei MLP, aber ggf. auch bei Vorarbeitgebern, was sich üblicherweise auch auf das Einstiegsgehalt auswirkt). Das langjährige Mittel der jährlichen Gehaltsentwicklung wurde für die Zwecke der Bereinigung konservativ mit 2% p. a. angesetzt. Die so um diese durchschnittlichen Altersunterschiede bereinigte Entgeltlücke bei MLP lag somit bei ca. 1,14%.

Sofern bei MLP also überhaupt eine um Altersunterschiede bereinigte Entgeltlücke zu Lasten der weiblichen Mitarbeiter in Betracht gezogen werden kann, läge diese deutlich unterhalb der hier herangezogenen „bereinigten Entgeltlücke“ des Statistischen Bundesamts. Da dem Statistischen Bundesamt folgend noch weitere Bereinigungsfaktoren in Betracht kommen, spricht vieles dafür, dass eine Entgeltlücke bei MLP, wenn es sie denn gibt, keine signifikante Größenordnung erreicht.

In den einzelnen Bereichen in der Unternehmenszentrale lässt sich eine systematische geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung zu Lasten der weiblichen Mitarbeiter nicht erkennen. In aller Regel finden sich in den großen Bereichen der MLP Banking AG sowie der MLP Finanzberatung SE sowohl Stellentypen mit durchschnittlich höherer Vergütung der Frauen als auch Stellentypen, bei denen die Männer im Durchschnitt ein höheres Entgelt erhalten. Für den bundesweit verteilt eingesetzten Geschäftsstelleninnendienst lässt sich hierzu keine valide Aussage treffen. Die einzelnen Geschäftsstellen sind zu klein und die Stellen weit überwiegend von Frauen besetzt, so dass sich ein statistisch belastbarer Gehaltsvergleich zwischen Männern und Frauen nicht anstellen lässt.

Die meisten Mitarbeiter der Unternehmenszentrale sind mit ihren Stellentypen den Gehaltsbändern 5 und 6 zugeordnet, wobei in diesen beiden Gehaltsbändern deutlich mehr Frauen als Männer vergütet werden. Ende 2020 lag das Durchschnittsgehalt aller männlichen Mitarbeiter in Gehaltsband 5 höher als das entsprechend ermittelte Durchschnittsgehalt aller Frauen in Gehaltsband 5. Blickt man auf das Gehaltsband 6 liegt – wenn auch nicht ganz so deutlich – das Durchschnittsgehalt der Frauen höher. Von einer „systematischen geschlechterbezogenen Entgeltdiskriminierung“ bei MLP kann daher nicht ausgegangen werden.

Mit dem Entgelttransparenzgesetz werden Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten aufgefordert, mithilfe eines selbst initiierten und gestalteten betrieblichen Prüfverfahrens ihre Entgeltregelungen im Hinblick auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu untersuchen. Die Durchführung solcher Prüfverfahren erfolgt nach dem Willen des Gesetzgebers auf freiwilliger Basis und in eigener Verantwortung des jeweiligen Arbeitgebers. Das Ziel des innerbetrieblichen Prüfverfahrens besteht darin, individuell nicht geschlechtergerecht vergütete Frauen zu identifizieren. Einer dabei festgestellten Benachteiligung einzelner identifizierter Mitarbeiterinnen soll dann mit geeigneten Maßnahmen des Arbeitgebers begegnet werden.

MLP hat im Geschäftsjahr 2017 ein solches Prüfverfahren auf freiwilliger Basis für den Gemeinschaftsbetrieb der MLP SE, MLP Banking AG und MLP Finanzberatung SE durchgeführt und Details hierzu im Geschäftsbericht über das Geschäftsjahr 2017 veröffentlicht.

Da MLP sich weiterhin dem Ziel der Geschlechtergerechtigkeit bei der Vergütung verpflichtet fühlt, kann es noch weitere interne Prüfverfahren geben.

Neben diesen rein entgeltbezogenen Maßnahmen bietet MLP eine Vielzahl von weiteren Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern und damit zu mehr Entgeltgerechtigkeit beitragen. Weitere Informationen hierzu finden sich im Lagebericht des Geschäftsberichts unter „Corporate Governance Bericht – Erklärung zur Unternehmensführung (§ 289f HGB)“.

Für die nicht leitenden Angestellten des aus der MLP SE, der MLP Banking AG und der MLP Finanzberatung SE bestehenden Gemeinschaftsbetriebs werden den Anforderungen des § 21 Absatz 2 Entgelttransparenzgesetz entsprechend folgende statistischen Angaben gemacht: